Das sagt Interlake zur OKR-Einführung
Let’s talk OKR!
Wie gut funktionieren OKR in der Praxis? Wie läuft die operative Arbeit mit Objectives und Key-Results? Das wollten wir von Jenny Beutnagel, Director Corporate Development bei Interlake wissen. Jenny ist Treiberin und Initiatorin des OKR-Prozesses bei den E-Learning und Cloud-Expert:innen aus Potsdam.
Jenny, was macht Interlake und was treibt euch an?
Unser Anspruch bei der Interlake ist es, den digitalen Wandel für alle Menschen im Unternehmen selbstverständlich zu machen. Dafür bietet Interlake Tools & Guidance an, dabei stehen immer die Menschen im Fokus, welche die IT nutzen, denn Software allein löst keine Probleme.
Wir sind ein inhabergeführtes Unternehmen. Unser Team aus 45 Mitarbeitenden ist organisch gewachsen, wir haben sehr flache Hierarchien. Neben der Geschäftsführung gibt es eine weitere Führungsebene: unsere Teamleiter:innen, die jeweils ein Team von bis zu 8 Mitarbeiter:innen führen.
Welcher Auslöser war entscheidend für den OKR-Start?
Los gings mit dem OKR-Thema in 2019. Auslöser war, dass wir damals mit mehr als 20 Mitarbeitenden nicht mehr die Möglichkeit hatten uns familiär zu organisieren und uns untereinander auszutauschen. In 2020 waren wir dann mehr als 30 Mitarbeiter:innen und zusätzlich kam der Pandemiestart. Wir haben nach einer passenden Struktur und einem passenden Rahmenwerk gesucht und sind dabei auf OKR gestoßen. Unser Need war die größtmögliche Transparenz und Orientierung, ohne zu starre Strukturen zu schaffen. Gleichzeitig wollten wir unsere liberale Zusammenarbeitsform erhalten. In unserem Partnernetzwerk gab es bereits sehr gute Erfahrungen mit OKRs, sodass wir mutig genug waren mit OKRs zu beginnen.
Hat sich die Einführung von OKR für euch ausgezahlt?
Der OKR-Start zum Anfang der Pandemie ist rückblickend das Beste was uns passieren konnte. In einer internen Umfrage haben die Mitarbeitenden gesagt, dass sie trotz Remote-Work durch die OKR besser über sämtliche Arbeiten informiert waren als vorher. Insgesamt bauen die OKRs die Silo-Denke ab und schaffen für alle Beteiligten einen gesamtheitlichen Blick auf die Organisation. OKRs helfen uns, die richtigen Prioritäten zu finden und diese dann auch umzusetzen.
Mit welchem OKR-Konzept seid ihr gestartet?
Wir hatten zum Glück schon ein Leitbild und auch strategische Ziele. Unser Start war ganz klassisch, mit der ersten und zweiten Führungsebene. Demnach haben wir ein OKR-Company-Set erarbeitet und zusätzlich haben die Teams OKR-Team-Sets geschrieben.
Was habt Ihr seit der Einführung angepasst?
Nach einigen Zyklen haben wir dieses Konzept bis auf individuelle OKRs für die Mitarbeitenden ausgerollt, um die Erfahrung auf alle Mitarbeitenden zu übertragen. Die Erfahrung war gut und hilfreich, allerdings ist der Need bei den Mitarbeit:innen und in den Teams sehr unterschiedlich. Heute werden individuelle OKRs nur noch nach Bedarf und auf eigenen Wunsch geschrieben. Gleichzeitig haben wir den Turnus angepasst.
Wie können sich Mitarbeitenden bei euch in die OKRs einbringen?
Wir starten den OKR Prozess immer bottom-up. Alle Mitarbeitenden können ihre Fokus-Themen für das nächste Quartal vorschlagen. Diese Fokus-Themen werden in den Teams gesammelt und über den Team-Lead geclustert. Dieses Prework erfolgt entweder über eine Liste mit Leitfragen oder über einen Prework-Workshop im Team.
Was sind eure größten Learnings, welchen Tipp gebt ihr anderen Unternehmen?
Einfach anfangen und Erfahrungen sammeln, stresst euch nicht mit Perfektion in den ersten Zyklen. Die Formulierung der Objektives haben wir am Anfang fast zu einer Wissenschaft gemacht, da sind wir inzwischen pragmatischer. Was wirklich gut war und ist, wir haben drei interne OKR-Master:innen ausgebildet (Anmerkung: Jenny ist auch OKR-Master), sodass wir schon ab dem zweiten Zyklus in der Lage waren den Prozess eigenständig zu steuern.
Welche Besonderheit habt ihr noch beim Thema OKR?
Als Learning-Experten haben wir für das Onboarding gleich ein E-Learning für neue Mitarbeitende entwickelt. Das ist neben den OKR sehr hilfreich, um sofort zu verstehen, wie wir arbeiten und an was wir arbeiten. Wenn wir die Planningphase in einem Zyklus abgeschlossen haben und die OKR-Sets stehen, machen wir ein sogenanntes „Island-Hopping“. Das könnt ihr euch wie ein OKR-Set Speed-Dating vorstellen. Die Teams stellen sich in Break-Out Sessions gegenseitig Ihre Sets vor, das hat den Vorteil, dass man bei der Vorstellung noch mal auf Besonderheiten oder Abhängigkeiten hinweisen kann.
