Welches Potenzial haben Ziele?
Das Thema Motivation von Mitarbeitern über Ziele feiert gerade ein großes Comeback. Es macht also Sinn sich mit dem Thema Motivation näher zu beschäftigen – die Moving Motivators sind ein bewährtes Instrument in diesem Kontext. Genauso wichtig sind Ziele, jeder spricht aktuell über die OKR-Methode (Objectives & Key-Results) und damit über das agile Framework, welches über kurzzyklische Ziele und deren Erfolgstreiber ganze Konzerne steuert und einen richtigen Motivationsschub in den Teams verursachen. Unternehmen wie LinkedIn, Twitter, Oracle, Google oder smart setzen bereits seit Jahren auf die OKR-Methode.
Warum sind Ziele wieder so angesagt?
In der VUCA-Welt entstehen an die Mitarbeiterführung ganz neue Anforderungen, denn unter anderem verkürzen sich Planungszeiträume drastisch aufgrund der hohen Dynamik im Markt. Klassische Führung, sowie die klassische Zielvereinbarungen über 12 Monate verlieren massiv an Wirkung.
Ziele beeinflussen unser Verhalten und geben der Energie eine Richtung – sie legen fest, worauf es ankommt. Und sie lenken unsere Motivation, weil wir wissen wo die Reise hingeht. Und genau diese Orientierung brauchen Menschen, Teams und Unternehmen in unsicheren Zeiten. Ziele sind deshalb die besten Richtungsgeber und Entscheidungshelfer: „Zahlt das, was ich plane, auch auf mein Ziel ein? Ja oder nein?“
Definition: Was sind Ziele überhaupt?
Ein Ziel bezeichnet zunächst einen in der Zukunft liegenden, gegenüber dem jetzigen Zeitpunkt im Allgemeinen veränderten, erstrebenswerten und angestrebten Zustand. Somit ist ein Ziel ein definierter und angestrebter Endpunkt eines Prozesses.
Ziele dienen auch als Grundlage Pläne zu entwickeln
Wir haben einen Ausgangszustand A und einen attraktiven Zielzustand B, der Weg dahin muss geplant werden. Je attraktiver ein Ziel ist, desto motivierter verfolgen wir es. Typischerweise führen anspruchsvolle Ziele zu mehr Ausdauer und Leidenschaft als leichte Ziele. Ist etwas aus unserer Sicht schwerer zu erreichen, investieren wir mehr Ressourcen. Haben wir ein anspruchsvolles Ziel erreicht, wirkt sich dieses Erfolgserlebnis positiv auf unsere Resilienz — die innere Widerstandsfähigkeit — aus.
Und: Neben den motivierenden Aspekten, dienen Ziele auch als Basis, um unsere Leistung zu messen und unser Verhalten auszurichten.
Erfahrung mit klassischen Zielen bzw. Zielvereinbarungen
Den klassischen Zielvereinbarungsprozess, der oft mit dem jährlichen Mitarbeiterjahresgespräch gekoppelt ist, kennen die meisten von uns. Oft ist diese Zielvereinbarung auch das einzige, längere Job-Gespräch mit dem Vorgesetzten. Dabei sind Ziele auf ein Jahr eher eine riskante Wette auf die Zukunft als ein Instrument für Orientierung, Sicherheit, Struktur, Fokus und Motivation.
Egal, ob die vereinbarten Ziele nach sechs Monaten bereits erreicht wurden oder andere Ziele hinzugekommen sind – die Zielvereinbarung bleibt unangetastet. Was oft dazu führt, dass die schriftliche Zielvereinbarung nur wenige Male angeschaut wird: Irgendwann im Herbst mit dem Ansatz „Muss ich noch was machen oder habe ich den Bonus im Sack?“ Und am Tag des Wrap-Up-Gesprächs mit dem Vorgesetzten: „Guck mal, habe ich alles erreicht!“.
Ziele im Coaching
Speziell im Coaching (sowohl als Coach, als auch als Coachee) lernt man Ziele lieben. Warum das so ist? Ziele haben in diesem Kontext eine Wirkung auf den Klienten. Zudem sind alle Beteiligten wirklich von etwas betroffen und wollen einen besseren Zustand erreichen. Ziele geben Klarheit und Motivation, unser Verhalten zu ändern. Sie sind weniger ein Leuchtturm in der Ferne, als ein Wegweiser an der nächsten Ecke.
Wie werden gute Ziele formuliert?
Eine erste, gute Handlungsanleitung liefert die bewährte SMART-Methode, um eine Mindestanforderung an ein Ziel zu formulieren.
Die SMART-Formel
- Spezifisch – Ein Ziel muss eindeutig und präzise definiert sein.
- Messbar – Es muss (objektiv) messbar sein, ob ein Ziel erreicht wurde.
- Akzeptiert – Die Ziele müssen von den Beteiligten positiv oder attraktiv erlebt werden.
- Realisierbar – Das Ziel muss (aus eigener Kraft) erreichbar sein.
- Terminierbar – Einem Ziel ist ein Termin zugeordnet, zu dem das Ziel erreicht sein soll.
Noch besser ist die Ziel-Formulierung nach der OKR-Methode
Das Objective (Ziel) formuliert zunächst einen am Ende des Quartals abgeschlossenen Zielzustand, der erreicht werden soll. Auf diese Kriterien sollte bei der Formulierung geachtet werden:
- Definiert einen in sich abgeschlossener Zustand in der Zukunft
- Selbstwirksam erreichbar (mit den Ressourcen der Abteilung zu bewerkstelligen)
- Motivierendes, inspirierende Ziel, das ein konkretes Bild im Kopf erzeugt
- Verständlich für alle auf gleicher oder untergeordneter Ebene
- Zahlt auf die Strategie oder das übergeordnete OKR-Set ein
- Enthält keine Metriken (Ja! Das bedeutet auch keine Umsatzzahlen)
Und wie werden die Ziele gemessen?
Dafür gibt es in der OKR-Welt die sogenannten Key-Results (Erfolgstreiber). Hinter jedem Objective (Ziel) hängen stets die vier größten Erfolgstreiber. Die Limitierung auf vier Key Results zwingt uns eine klare Priorisierung der wichtigsten Messpunkte vorzunehmen und hilft somit den Fokus zu halten. In die Key-Results kommen nun sämtliche Metriken (z.B. KPI), die im Objective nicht auftauchen sollten. Dabei ist darauf zu achten, dass die Erfolgstreiber unabhängig voneinander formuliert werden und nicht aufeinander aufbauen. Es gilt bei der Auswahl der vier Key-Results die Grundregel: No gaps, no overlaps!
Aber reicht das aus, um wirklich einen Motivationsschub durch Ziele zu bekommen?
Nehmen wir dazu dieses Kriterium mal unter die Lupe: „Motivierende, inspirierende Ziele, die ein konkretes Bild im Kopf erzeugen.“
Prüfen Sie zunächst selbst, ob das auch bei Ihnen der Fall ist. Machen Sie also unbedingt den Doppelcheck: Hat dieses Ziel etwas mit dem Grund zu tun, der mich wirklich antreibt? An dieser Stelle kommen auch Ihre Motive wieder ins Spiel. Löst dieses Ziel einen Handlungsimpuls aus? Entsteht neben dem konkreten Bild im Kopf auch ein Kribbeln im Bauch?
Aus diesem Grund möchten wir folgendes Kriterium für OKRs, die wirklich rocken, ergänzen:
- Motivierende, inspirierende Ziele, die Freude zum Handeln auslösen
Eher Moonshots oder erreichbar?
Jetzt wissen Sie, wie gute Ziele formuliert werden. Bleibt noch zu klären, wie ambitioniert dürfen diese sein?
Scheinbar unlösbare Probleme zu lösen, ist die Motivation hinter der Moonshot-Logik. Der Begriff selbst wurde nicht bei Google geboren (wie oft fälschlicherweise angenommen), sondern geht auf John F. Kennedy und seine 1961 veröffentlichte Erwartung an das US-Raumfahrtprojekt zurück. Binnen zehn Jahren sollte ein Mann auf dem Mond landen. 1969 betrat Neil Armstrong dann auch als erster Mensch diesen Planeten. Andere Unternehmen wie Google haben den Begriff später übernommen.
Was steckt hinter den Moonshots?
Moonshot-Ziele aktivieren Kreativität, Lösungsorientierung und manchmal auch die letzten Kraftreserven – weil sie alle Beteiligten zwingen, die Komfortzone zu verlassen. Oft hilft hier nicht die Optimierung bestehender Prozesse, sondern eine Neuerfindung dieser.
Wie wichtig ist die Transparenz von Zielen?
Transparenz macht einen offene Kommunikationskultur möglich. Sie schafft Vertrauen in die Unternehmung und in die Entscheidungen, die getroffen werden. Was transparent ist, kann besprochen, diskutiert oder auch wieder verworfen werden.
Fazit zum Thema Ziele
Je klarer ein Zielbild, desto motivierender ist es für alle Beteiligten, dieses zu erreichen. Das typische Metrik-Ziel eines Unternehmens — „Wir wollen die Nummer 1 im Markt werden“ oder „Wir wollen 10 Prozent mehr Umsatz“ — ist für Mitarbeiter schwer zu greifen und wenig motivierend. Eine Umsatzsteigerung ist in den meisten Fällen die Ableitung eines inhaltlichen Erfolges. Das Unternehmen hat also, wenn es mehr Umsatz erzielt, die richtigen Dinge getan — und diese gilt als Zielzustand zu formulieren, damit alle Beteiligten das Richtige tun und mit Freude und Motivation am Erfolg arbeiten können. Sie wollen das Potenzial von OKRs in der Praxis erleben? Dann kontaktieren Sie uns gerne!
