5 Remote-Workhacks gegen die 5 Dysfunktionen eines Teams
Ein gut funktionierendes Team zu entwickeln ist schon in “normalen” Zeiten eine Herausforderung. Während einer Krise (wie der aktuellen Corona-Krise) kommen noch eine Vielzahl weiterer Faktoren hinzu, die die Zusammenarbeit eines Teams nachhaltig stören und sogar beschädigen können. So bekommen die 5 Dysfunktionen im Team einen idealen Nährboden, um sich weiter auszubreiten. Aber was bedeutet es ein “dysfunktionales Team” zu haben, und wie steht es um Ihr Team? Machen Sie den Test und lernen Sie die 5 Remote-Workhacks kennen, die Ihrem Team sofort mehr Power geben.
Der renommierte US-amerikanische Management-Experte Patrick Lencioni hat mit seinem Buch “Die 5 Dysfunktionen eines Teams” ein praktisches Modell entwickelt, das schnell gute Impulse liefern kann. Und wir tauchen mit Ihnen jetzt tiefer ein.
Was steckt hinter den 5 Dysfunktionen eines Teams?
Echtes Teamwork, selbstorganisierte Teams und eine Orientierung der Wertschöpfung im Gesamtkontext des Unternehmens: das sind die Idealvorstellungen fast jeder Organisation – und doch so schwer zu finden. Fünf Fallen oder wie Lencioni sie nennt, “5 Dysfunktionen” in die Teams oft tappen, blockieren den Weg zu einem gut funktionierendem und eingespielten Team. Funktional ist dabei sehr tief gestapelt – es müsste eher “High Performance Team” heißen.
Das sind die 5 Dysfunktionen eines Teams:
- Fehlendes Vertrauen
- Scheu vor Konflikten
- Fehlendes Engagement
- Scheu vor Verantwortung
- Fehlende Ergebnisorientierung
Diese 5 Dysfunktionen hängen eng miteinander zusammen. Die Anfälligkeit für eine dieser Dysfunktionen hat Auswirkungen auf die anderen Funktionen.
Wo stehen Sie im Moment mit Ihrem Team?
Kommen Ihnen diese Aspekte bekannt vor? Und: Wie konfliktfähig ist Ihr Team? Das können Sie mit Hilfe einer spannenden und unkomplizierten Team-Analyse von Patrick Lencioni schnell selbst überprüfen. Gerade für Teams, die sich in Richtung “Entscheidungsautonomie” oder “Selbstorganisation” entwickeln wollen, wird das Testergebnis praxisrelevante Insights hervorbringen.
Vielleicht überlegen Sie gerade, wie Sie Ihr Team am besten aufstellen können? Dann machen Sie den Test.
Test 5 Dysfunktionen eines teams
Wie sieht es aus in Ihrem Team? Allgemein gilt: je mehr der Dysfunktionen vorliegen, umso mehr Potenzial haben Sie, ein Team aufzubauen.
Schauen wir uns die 5 Dysfunktionen genauer an.
Dysfunktion 1: Fehlendes Vertrauen
Dieses Dysfunktion wird in einem anderen Kontext (z.B. Projekt re:Work bei Google) als psychologische Sicherheit bezeichnet. Gemeint ist damit die fehlende Bereitschaft zur Offenheit innerhalb des Teams. Dieses Verhalten zeigt sich exemplarisch am Umgang mit Fehlern. Mangelt es zum Beispiel im Team an Vertrauen, werden Fehler nicht offen angesprochen – im Extremfall sogar vertuscht. Aus Scham werden Schwächen einzelner Teammitglieder nicht transparent gemacht. In einer Krisensituation zeigt sich dieser Punkt möglicherweise sehr deutlich. Wer erzählt schon offen über seine Sorgen, wie gut es gerade mit der Beziehung klappt oder wieviel Angst man selber vor einer Erkrankung hat.
Dysfunktion 2: Fehlende Konfliktbereitschaft
Ohne Vertrauen werden auch Konflikte nicht angesprochen, diese fehlende Konfliktfähigkeit ist die zweite Dysfunktion. Vielleicht denken Sie jetzt: „Dysfunktion?“ – keine Konflikte, das ist doch prima. Was aber fehlt, ist der offene Austausch über Meinungsverschiedenheiten, eine konstruktive Diskussion über unterschiedliche Standpunkte und das Geben von Feedback auf Augenhöhe. Kommentare werden zurückgehalten und Kompromisse führen zu mittelmäßigen Ergebnissen und zu Unzufriedenheit. Im Remote-Team ist es noch leichter auf Durchzug zu schalten, da geht dann einfach mal versehentlich die Kamera nicht und man verdreht ordentlich die Augen, um dann am Ende halbherzig den Daumen hoch zu zeigen und in die virtuelle Runde zu winken.
Dysfunktion 3: Fehlendes Engagement
Der Mangel an Vertrauen und Konflikten führt zwangsläufig zu einem Rückgang des Engagements und des Commitments der beteiligten Personen. Die Teammitglieder laufen im Strom mit, akzeptieren auch mittelmäßige Entscheidungen und täuschen selbst während Meetings Zustimmung vor (das hatten wir schon erwähnt). Weit entfernt von Einsatz aus Verbundenheit, denn jeder macht sein Ding. Wer nutzt die Krise aus, um endlich mal in Ruhe die ganze Serie an einem Stück zu schauen und wer kniet sich erst recht rein? Ist sich in der Krise jeder selbst der Nächste oder steht das Team zusammen – spannend und ein echter Härtetest.
Dysfunktion 4: Fehlende Verantwortungsübernahme
Gehen wir noch einen Schritt weiter zur vierten Dysfunktion, der „Scheu vor Verantwortung“. Ohne echtes Commitment sind wir nur halb bei der Sache. Wofür dann Verantwortung übernehmen und andere auf Ihre Verantwortung hinweisen? Wenn Teammitglieder also Verhalten beobachten, das dem Ziel nicht dienlich ist, wird eher weggeschaut. Durch das fehlende Vertrauen fehlt die Erlaubnis, auch kritische Dinge anzusprechen, um das Projekt oder die Aufgabe wieder in die richtige Richtung zu steuern. Fatal für das Team und das Unternehmen.
Dysfunktion 5: Fehlende Ergebnisorientierung.
Das Resultat der vier vorgelagerten Dysfunktionen ist eine fehlende Ergebnisorientierung. Damit einher geht, das eigene Ego vor die Teamziele zu stellen. Der eigene Status und die eigenen Bedürfnisse werden also höher priorisiert, als die Bedürfnisse des Teams oder des Unternehmens. Die Anerkennung der eigenen Person und Leistung, wiegt mehr als das Teamergebnis. Das ist natürlich schlecht für das gemeinsame Ergebnis.
Wie können Sie dem entgegenwirken? Aus der positiven Psychologie wissen wir, es macht mehr Sinn sich auf die positiven Aspekte zu konzentrieren. Lassen Sie uns aus diesem Blickwinkel einmal auf die Umkehrung schauen. Was wären das Gegenteil von diesen Dysfunktionen?- Die “5 Funktionen eines Teams”.
So verhalten sich High Performance Teams:
- Sie vertrauen einander.
- Sie tragen Konflikte aus, um Ideen und Innovationen Raum zu geben.
- Sie engagieren sich für die Entscheidungen, Pläne und Ziele.
- Sie ziehen einander in die Verantwortung, wenn jemand nicht auf das gemeinsam Ziel hinarbeitet.
- Sie konzentrieren sich auf das Erreichen von Gruppenzielen.
Mit diesen 5 Workhacks stärken Sie alle 5 Funktionen eines Teams remote
Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, Interventionen und Workhacks , um Teams zu stärken und zu motivieren. Diese 5 Workhacks können Sie unterstützen, um als Team ab sofort besser zu funktionieren.
1. Sie vertrauen einander” – Testen Sie das “Remote-Krisen-Daily”
Diese Übung bringt Sie menschlich einander näher und stärkt das Gefühl von Gemeinschaft. Nutzen Sie den Moment für Ihr Teambuilding. Wir alle mussten unsere “Komfortzone” schon verlassen. Trauen Sie sich – denn genau das baut Vertrauen auf. Machen Sie im Team schon ein Daily? Ja? Sehr gut! Dann nehmen Sie sich mit Ihrem Team 10 Minuten extra Zeit, um den Tag gemeinsam einmal anders zu beginnen. Stellen Sie sich im Team die folgenden drei Fragen (wir machen das ganz einfach mit unserem Trello-Board):
- Was hat mich gestern beunruhigt?
- Wofür war ich gestern dankbar?
- Wer ist heute mein Krisen-Hero?
2. Sie tragen Konflikte aus, um Ideen und Innovationen Raum zu geben – Testen Sie die “Konflikt-Retro”
Egal wie angespannt die Situation schon ist, künstliche Harmonie macht es nicht besser. Sprechen Sie Konflikte ab sofort frühzeitig an (egal, ob es um fachliche oder zwischenmenschliche Themen geht). Bereiten Sie eine einfache Skala von 0-10 vor (0 ist kein Konfliktpotenzial, 10 sehr starkes Konfliktpotenzial). Diese Skala erklären Sie dem Team. Jetzt geben Sie dem Team in einer Retro zum Beispiel 5 Minuten Zeit, um die Themen auf Stickies zu schreiben und das Konfliktpotenzial (0-10) zu bewerten (ja auch das geht remote, etwa mit Mural oder Funretro). In einem zweiten Schritt helfen Sie dem Team mit geeigneten Reflexionsfragen diese Konflikte lösungsorientiert zu betrachten. Zum Beispiel: “Karla, was müssten wir als Team tun um dein Konfliktthema xy von einer “9” auf eine “5” zu bekommen.
3. Sie stärken Engagement für Ihre Entscheidungen, Pläne und Ziele – Testen Sie das “Blueboard”
Sie haben ein Board mit mehreren Themen/Aufgaben, zum Beispiel Ihr Kanban Board oder den Product-backlog. Einige der Aufgaben bleiben immer wieder an den gleichen Menschen hängen oder werden gar nicht erledigt. Picken Sie sich exemplarisch 2 kritische Projekte raus, um das Engagement der Teammitglieder sichtbar zu machen und zu fördern. Die Frage ist jetzt: “Wer möchte welchen Beitrag zu den einzelnen Aufgaben leisten?” Die Teammitglieder schreiben auf blaue Zettel Ihren konkreten Beitrag dazu auf.
Anschließend werten Sie das Gesamtbild aus. Das hat drei Effekte: Das Commitment wird erhöht, die Energieverteilung im Team wird sichtbar und es “ergeben sich noch Aufgaben Teams?”.
4. Sie ziehen einander zur Verantwortung – Idealerweise mit dem “www-Feedback-Ritual”
Dafür ist die Transparenz der Aufgaben entscheidend. Das “Blueboard” oder die Arbeit mit einem Kanban Board kann zur Selbstverpflichtung beitragen und ein erster Schritt sein. Dem Feedback geben kommt bei dem Thema Verantwortung stärken eine wichtige Rolle zu.
Kennen Sie das www-Feedback? Eine einfache Formel, um wertschätzend Feedback zu geben. Feedback klappt um so besser, je mehr ich es in einer Art und Weise formulieren kann, die der andere annehmen kann. Hört sich leicht an, ist aber in der Umsetzung herausfordernd.
Und genau das machen Sie ab jetzt ritualisiert. Üben Sie diese Technik im Team zunächst ein und bleiben Sie dann am Ball. Eine Idee dazu könnte sein, das jedes Teammitglied in einem Weekly seinen Namen auf einen Zettel schreibt. Diese Zettel kommen in einem Topf und jeder zieht blind einen Zettel. Klar, denken Sie jetzt – und wenn ich mich selbst ziehe? Kein Problem, dann geben Sie sich selbst ein kritisches Feedback.
5. Sie halten durch einen klaren Fokus das individuelle Ego klein – “OKRs”
In gut formulierten OKR (link) Zielen steckt generell viel Power, vor allem wenn man sie gemeinsam im Team formuliert. Wenn ein Team autonom seine eigenen Ziele entwickelt, wird es diese viel wahrscheinlicher verfolgen und die Verfolgung von sehr eigenen Interessen kann minimiert werden. Das setzt aber voraus, dass die große Richtung klar ist und die Ziele natürlich im Gesamten abgestimmt sind.
UNSER FAZIT
OKRs bieten die Möglichkeit in relativ kurzen Zyklen, Ziele anzupassen und die Zusammenarbeit zu reflektieren. Neugierig geworden? Dann steigen Sie doch gerne in die Welt der OKR mit diesem Beitrag “DIE OKR-METHODE WIRKT GEGEN DIE 5 DYSFUNKTIONEN EINES TEAMS” tiefer ein.
