Die OKR-Methode wirkt gegen die 5 Dysfunktionen eines Teams

So wirkt die OKR-Methode gegen die 5 Dysfunktionen eines Teams: In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie den 5 Dysfunktionen eines Teams mit der OKR-Methode ein Schnippchen schlagen. OKRs bringen jede Menge Prinzipien mit, die sich positiv auf alle 5 Funktionen auswirken können. Echtes Teamwork, selbstorganisierte Teams und eine Orientierung aller Teammitglieder am Gesamtergebnis. Das sind die Wünsche fast jeder Führungskraft für ihr Team. In unserem ersten Artikel zu den 5 Remote-Workhacks gegen die 5 Dysfunktionen eines Teams“ sind wir im Detail auf die 5 Dysfunktionen eines Teams eingegangen, die diesem Wunsch oft entgegenstehen.

5 Dysfunktionen und OKR

Hier noch mal eine kurze Wiederholung:

Die 5 Dysfunktionen eines Teams:

  1. Fehlendes Vertrauen
  2. Scheu vor Konflikten
  3. Fehlendes Engagement
  4. Scheu vor Verantwortung
  5. Fehlende Ergebnisorientierung.

 

Wir haben die Frage beleuchtet, wie sich im Umkehrschluss High-Performance-Teams verhalten.

Diese fünf Funktionen zeichnen funktionierende Teams aus:

  • Sie vertrauen einander.
  • Sie tragen Konflikte aus, um Ideen und Innovationen Raum zu geben.
  • Sie engagieren sich für die Entscheidungen, Pläne und Ziele.
  • Sie ziehen einander in die Verantwortung, wenn jemand nicht auf das gemeinsam Ziel hinarbeitet.
  • Sie konzentrieren sich auf das Erreichen von Gruppenzielen.

 

Der Reihe nach – was sind OKRs?

OKR steht für Objective Key Results (OKR). Dabei handelt es sich um eine agile Management-Methode, bei der mittels transparenter, kurzzyklischer Ziele (Objectives) ein Team geführt wird. Die Ziele sind hierbei keine klassischen „KPI-Ziele“, sondern sie wirken eher wie eine Mission, sie sind ambitioniert und motivierend. Die Key Results sind die Erfolgstreiber für eine erfolgreiche Zielerreichung des Teams. OKRs bieten in einer hoch volatilen Welt einen Rahmen der Orientierung, mit allen Vorteilen agiler Prinzipien.

Wer tiefer in das agile Framework OKR eintauchen will, der findet hier die wichtigsten Informationen.

Wie können OKRs die 5 Funktionen eines Teams stärken?

Einmal richtig in der Organisation implementiert, steht der Entwicklung von nachhaltig wirkenden hochfunktionalen Teams nichts mehr im Weg. Den OKRs bereiten den Boden für echte Teamarbeit bei maximaler Flexibilität. Lesen Sie warum wir davon überzeugt sind:

Wie OKRS für Vertrauen im Team sorgen

Während der Arbeit mit der OKR-Pyramide werden die Werte der Unternehmung, der Teams und der Mitarbeiter thematisiert. Dieser Austausch fördert Offenheit und Verständnis füreinander. Das führt im besten Fall zu Verständnis für meine Kollegen und macht offenes Feedback einfacher. Jedes OKR-Meeting bietet die Möglichkeit des Austauschs nach vereinbarten Prinzipien. Wird zum Beispiel im wöchentlichen OKR-Status-Meeting über das “Confidence-Level” (wie zuversichtlich sind wir, das Ziel am Ende des Quartals zu erreichen?) eines Ziel diskutiert, hat jedes Teammitglied die Möglichkeit offen über Bedenken zu sprechen. Diese ritualisierte Kommunikation, triggert Offenheit, Partizipation und das Ansprechen von Fehlern. 

Erfahrungen dieser Art führen in Gruppen häufig dazu, dass sich mehr Teammitglieder häufiger trauen, etwas zu sagen. Durch die radikale Transparenz und das Nachhalten aller Ziele, wird das Vertrauen jedes Einzelnen in die Gruppe, die Abteilung und das Unternehmen gestärkt.

Wie OKRs für lösungsorientierte und konstruktive Konflikte sorgen

Jedes Event im 3-monatigen OKR-Sprint ist ein ritualisierter Anlass für Konflikte. Beim Verhandeln der Ziele findet ein offener Austausch über Ressourcen und Leistungen statt, alles mit dem Ziel gemeinsam die bestmöglichen OKRs zu finden. Das führt zu lebhaften und interessanten Diskussionen, aber auch zu einer Menge Innovation und Leistungssteigerung. Da die Meeting time boxed (zeitlich limitiert sind), bleibt auch wenig Raum für Schwafeln und Taktieren. Das Team kommt schneller zum Punkt und kritische Dinge kommen auf den Tisch.

 

Auch das Verhandeln (“Trading”) von Ressourcen ist ein offener und strukturierter Prozess, welcher frühzeitig einen Diskurs um die gleich Ressource (z.B. IT) offen legt. Wo früher gewartet wurde bis die Bombe platzt, wird heute strukturiert darüber verhandelt.

Als Berater ist es besonders spannend zu sehen, wie gerade bei der Einführung von OKRs die Transparenz über die Abteilungsgrenzen hinaus zunimmt. Hierbei passiert es nicht selten, das Konflikte zum ersten Mal an das Tageslicht gelangen und damit (endlich!) geklärt werden können. Oder wie es in einem Sprichwort heißt: hard conversations, easy Life – easy conversations, hard life.

Wie OKRs engagierte Teams und Diskussionen schaffen

Hier hilft die maximale Klarheit, Transparenz und das Commitment über die individuellen und die Teamziele. Eine der besten Werkzeuge, um Engagement zu fördern ist das Festlegen von Terminen oder wie wir es nennen „Timeboxing“. Der schlimmste Feind des Engagements ist Widersprüchlichkeit. OKRs bieten die Möglichkeit für Eindeutigkeit: Operationalisierte Ziele mit bis zu 4 eindeutigen Key Results (den Erfolgstreibern). Da bleibt nur wenig Spielraum für Ego und Mehrdeutigkeit. Was meinen Sie? Ist dieses Key Result eindeutig formuliert?: „Implementierung mindestens drei neuer Zahlungswege (Kreditkarte, Paypal, Apple Pay,…)”? Wir denken ja.

Ein engagiertes Team nutzt Gelegenheiten, bevor es andere tun. Diese Team will das gemeinsame Ziel erreichen. Vielleicht denken Sie jetzt, das geht doch doch nur über einen Bonus. Nix da! Das geht nur ohne einen Bonus. Vielleicht läuft ein Esel mal kurzzeitig hinter ein Karotte her, Menschen können Sie mit gemeinsamen Zielen besser motivieren und involvieren.

Wie OKRs die gegenseitige Verantwortung in Teams stärken

Wenn sich die Teammitglieder gegenseitig in die Verantwortung nehmen, steigt die Qualität des Team-Outputs an. Dazu muß zunächst klar sein, für was genau ist denn das Team verantwortlich? Da gibt es laut Lencioni eine ganz einfache Formel: Klären sie mit dem Team genau, was erreicht werden soll und wer einen Beitrag dazu leisten kann. Und genau das ist die Grundidee des agilen Frameworks OKR. Wenn das Team seine Ziele kennt, kann sich das Team gegenseitig Feedback geben, wenn einer oder mehrere vom Ziel abweichen. Zusätzlich hilft Struktur und das regelmäßige Überprüfen des Fortschritts, Verantwortung zu übernehmen. Der Austausch im Team wirkt hierbei wie ein mündlicher Vertrag. Die gegenseitige Verantwortung besteht dann quasi darin, die Anderen zu bitten, den Vertrag einzuhalten.

Wie OKRs für WIRKLICH fokussierte Teams sorgen

Okay, das steckt in der OKR-Methode wirklich explizit drin, denn alles ist auf das iterative Abstimmen der Ziele zugunsten der Company-Ziele ausgerichtet. Die Ziele dienen dem eindeutigen priorisieren der Dinge, die wirklich zum Outcome beitragen. Die Transparenz aller Ziele motiviert jeden Einzelnen, genau die richtigen Dinge zu tun, um gemeinsam erfolgreich zu sein. Handlungen und Entscheidungen orientieren sich an den jeweiligen Zielen und nicht am Ego, einer spontanen Idee oder der individuellen Vorliebe Einzelner.

 

Das klingt plausibel – ist es auch.

Was es jetzt noch zum Loslegen braucht, ist ein Team, den Wunsch nach einer Verbesserung, eine Unternehmenskultur die dafür offen ist und etwas Know-how. Los gehts!

 

Wir können Sie bei dem Implementieren Ihrer  OKRs unterstützen.

Markus Stenglein

Markus Stenglein war über zehn Jahre Chefredakteur bei internationalen Medienmarken, bevor er sich vor einigen Jahren die New Work Squad mitbegründete. “Ich weiß aus eigener Erfahrung, wie es sich im Auge des Hurrikans anfühlt und wie traditionelle Teams und Marken in sich wandelnden Zeiten trotz aller Widrigkeiten mit Erfolg geführt werden können.” Er ist Spezialist für agile Frameworks wie etwa die Management-Methode OKR. Mit diesem Ansatz der Unternehmensführung berät und coacht Markus seit Jahren erfolgreich Organisationen – vom Start-Up bis zum Großunternehmen.



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